Audrey RONDINI-GILLI
4.5
Audrey RONDINI-GILLIAudrey RONDINI-GILLI 4.5
pierrick cordina
11 avril, 2019, 4:03
Professionnellement irréprochable
Pierre A
9 avril, 2019, 10:06
Maître Rondini est une avocate très professionnelle et efficace. Elle est parvenue à traiter mon contentieux dans un délai assez court. Ses honoraires ne sont pas excessifs comparativement aux tarifs pratiqués dans le Golf de St Tropez. Je la recommande vivement!
axelle domenici
9 avril, 2019, 2:02
Très à l'écoute. Excellente avocate.
AKBACHE jeanpaul
28 février, 2019, 6:48
Très professionnelle à l'écoute à recommander Bien cordialement MR AKBACHE
Dominique Vanloot
13 janvier, 2019, 4:11
Tres professionnelle , à l' ?coute , Concise et efficace .
Thypirox83
7 mai, 2018, 4:15
Non professionnel , non aimable très cupide !
RONDINI Audrey
27 novembre, 2017, 8:09
MICHEL Audrey
29 mai, 2017, 7:41
04 82 29 02 54

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Maître AUDREY RONDINI-GILLI
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Le droit du travail

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DROIT DU TRAVAIL RAPPEL – LA SURVEILLANCE DES SALARIES DANS L’ENTREPRISE L’employeur qui utilise un moyen de surveillance au sein de son entreprise doit informer (i) avant sa mise en place les instances représentatives du personnel, (ii) les salariés et (iii) préciser l’utilisation qui pourrait en être faite à leur encontre [le contrôle de l’activité professionnelle]. En l’absence de respect de ces conditions, l’employeur ne saurait produire tout enregistrement (images, paroles etc..) quel qu’en soit le motif. En effet, il s’agirait d’un mode de preuve illicite et qui ne saurait dès lors justifier le licenciement du salarié. Le Cabinet de Maître RONDINI vous accompagne pour vous assurer le respect de ces obligations légales. ACTUALITE DROIT SOCIAL – PAS DE POSTULATION Les avocats peuvent plaider sans limitation territoriale devant toutes les juridictions en application du premier alinéa de l’article 5 de la loi de 1971. Le second alinéa de ce même texte dispose qu’ils ne peuvent postuler — sous réserve des règles relatives à la multi-postulation — que devant les tribunaux de grande instance du ressort de la cour d’appel dans laquelle ils ont établi leur résidence professionnelle. Ces dispositions, relève la Cour de cassationMasquerCass., avis, 5 mai 20174, n° 17-70005., instaurent une « procédure spécifique de représentation obligatoire propre à la matière prud’homale qui permet aux parties d’être représentées non seulement par un avocat mais aussi par un défenseur syndical » et élargissent « le champ territorial de la postulation des avocats à l’effet, dans un objectif d’intérêt général, de simplifier et de rendre moins onéreux l’accès au service public de la justice », et elle considère donc que l’application des dispositions du code de procédure civile relatives à la représentation obligatoire devant la cour d’appel statuant en matière prud’homale n’implique pas « la mise en œuvre des règles de la postulation devant les cours d’appel, les parties pouvant être représentées par tout avocat, si elles ne font pas le choix d’un défenseur syndical ». ACTUALITE – DROIT SOCIAL – MODIFICATION DE LA REPARTITION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL Le délai légal de prévenance afin de modifier la répartition du travail à temps partiel n’est pas applicable lorsque la modification interveint avec l’accord exprès du salarié (Cass. soc., 9 nov. 2016, n° 15-19.401) ACTUALITE – DROIT SOCIAL – RUPTURE CONVENTIONNELLE Si le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture conventionnelle entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence (Cass. soc., 1er déc. 2016, n° 15-21.609). Le Cabinet RONDINI-GILLI vous accompagne lors dès la négociation de la rupture conventionnelle. LA PRISE D’ACTE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL, C’EST QUOI ? Le Cabinet vient d’obtenir un jugement très favorable pour son client devant le Conseil de Prud’hommes de Fréjus. Par suite d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, Monsieur X, par le biais du Cabinet, avait saisi le Conseil de prud’hommes en requalification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse par suite de faits de harcèlement moral. Dans une série d’arrêts de principe la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que lorsque les manquements invoqués par le salarié sont d’une gravité suffisante, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 25 juin 2003, préc. supra n° 3. – Cass. soc., 23 mai 2013, n° 11-12.029 : JurisData n° 2013-009985. – Cass. soc., 23 janv. 2013, n° 11-20.356 : JurisData n° 2013-000691). La Cour de cassation exige que le salarié fasse état de « manquements suffisamment graves » de l’employeur (Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 03-45.018 : JurisData n° 2005-026530. – Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-18.036 : JurisData n° 2011-023703. – Cass. soc., 6 janv. 2010, n° 08-43.683 : JurisData n° 2010-051035. – Cass. soc., 19 janv. 2012, n° 10-23.675 : JurisData n° 2012-000787. – Cass. soc., 12 déc. 2012, n° 10-26.324 : JurisData n° 2012-029209. – Cass. soc., 10 avr. 2013, n° 12-12.734). Les juges du fond ont une appréciation souveraine s’agissant des griefs invoqués par le salarié (Cass. soc., 19 janv. 2012, n° 10-23.675 : JurisData n° 2012-000787. – Cass. soc., 26 oct. 2010, n° 09-65.012 : JurisData n° 2010-019523. – Cass. soc., 27 févr. 2007, n° 04-45.361 : JurisData n° 2007-037734). Le harcèlement moral est particulièrement difficile à justifier devant les juridictions car il est souvent fait sans laisser de trace ! En outre, la prise d’acte est risquée car dans l’hypothèse où le Conseil de Prud’hommes considérerait que les faits invoqués ne sont pas suffisamment graves il requalifiera la prise d’acte en démission avec toutes les conséquences qu’elle comporte en termes d’indemnités et de chômage ! C’est la raison pour laquelle il convient de se faire assister d’un avocat dès les premiers signes de harcèlement. Une belle victoire pour le salarié et pour le Cabinet ! LE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL , C’EST QUOI ? L’article L.1152-1 du Code du travail dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». L’article L.1152-4 alinéa 1 du Code du travail dispose : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». Constituent des faits caractéristiques de harcèlement moral, de par leur conjonction et leur répétition, le retrait sans motif à une salariée de son téléphone portable à usage professionnel, de l’instauration d’une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique, de l’attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions, faits générateurs d’un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail, la conjonction et la répétition de ces faits constituaient un harcèlement moral (Soc. 27 octobre 2004. Bull. civ. V n°267). Peuvent constituer un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre sa vie professionnelle (Soc. 24 septembre 2008 ; D. 2009. Pan.590 obs. Wolmark). L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et l’absence de faute de sa part ne peut exonérer de sa responsabilité (Soc. 21 avril 2006. RDT 2006. 245). Ainsi, il en résulte qu’il convient d’apporter la preuve (i) d’agissements répétés de harcèlement moral ayant (ii) pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail (iii) susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 1. Des agissements répétés :Toutefois, la jurisprudence précise que les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période (Soc. 2- mai 2010, n°08-43.152 : dans une espèce où mes faits s’étaient déroulés sur une période de moins d’un mois et Cass. soc., 27 janv. 2010, n° 08-43.985 ; V. également Cass. soc., 15 déc. 2009, n° 08-43.288 : JurisData n° 2009-050934 : dans une espèce où les faits s’étaient déroulé sur une période de trois jours, étalés sur un mois.) 2. Le harcèlement moral nécessite une conjonction et une répétition de faits constitutifs (CA Paris, 27 mars 2003 : RJS 2003, n° 1252. – Cass. soc., 27 oct. 2004, n° 04-41.008 : JurisData n° 2004-026572. – Cass. soc., 24 janv. 2006, n° 03-44.889 : JurisData n° 2006-031863. – Cass. soc., 4 avr. 2006, n° 04-43.929. – Cass. soc., 4 oct. 2007, n° 06-42.908 : JurisData n° 2007-040691. – Cass. soc., 24 juin 2009, n° 07-41.925 : JurisData n° 2009-049031. – Cass. soc., 8 juill. 2009, n° 08-41.638 : JurisData n° 2009-049305). 3. Une dégradation des conditions de travail : La directive du 27 novembre 2000 affirme, à ce titre, que le harcèlement moral a pour objet “de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant” (Journal Officiel des communautés européennes 2 Décembre 2000). 4. La jurisprudence rappelle régulièrement que le juge doit prendre en considération l’altération de l’état de santé si elle est soulevée par le salarié (Soc., 26 mai 2010, n° 08-43.152 : JurisData n° 2010-007210). 5. Le harcèlement moral engendre une dégradation des conditions humaines, relationnelles et matérielles de travail (Avis du Conseil économique et social présenté par M. Debout, Le harcèlement au travail : loc. cit.). 6. …. Susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel :Ainsi, la Cour de cassation a reconnu l’existence de faits de harcèlement moral dans : 7. La Cour de cassation affirme avec constance que « dès lors que la Cour d’appel a constaté que les agissements répétés avaient altéré la santé de la salariée, le harcèlement moral se trouve constitué sans qu’il y ait lieu de rechercher si la dégradation de conditions de travail a porté atteinte à ses droits et à sa dignité » (Soc., 10 mars 2010, n° 08-44.393). • • des « persécutions, brimades, mesures vexatoires » (Soc 22 juin n°10-30.329) ; • « le fait de modifier de façon répétée le contenu des fonctions du salarié et de tenter de le supprimer de l’organigramme, tout en lui retirant des collaborateurs » (Soc 30 mars 2011 n°09-41.583) ; • « les mauvaises conditions matérielles de travail, comme d’installer un salarié dans un bureau aux dimensions restreintes, en lui confiant des missions sans rapport avec son métier » (Soc 10 nov. 2009 n°07-42.849) ; • « la mise en scène d’une « disparition » du salarié en le privant brutalement de responsabilités et d’accès à son bureau vidé de ses affaires personnelles, puis en l’installant dans un bureau commun partagé, sans ordinateur, avec des missions déconsidérées » (Soc 29 juin 2011 n°09-69.444) ; • « la privation brutale, par note de service, d’une partie des fonctions de responsabilité et, consécutivement, de l’accès au bureau dont les codes d’accès ont été modifiés et qui a été vidé des affaires personnelles, entreposées en l’absence de la salariée au secrétariat dans des cartons » (Soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444 : JurisData n° 2011-012759) ; • « le retrait sans motif du téléphone à usage professionnel » (Soc., 27 oct. 2004, n° 04-41.008 : JurisData n° 2004-026572 ; Bull. civ. V, n° 267) ; • « l’affectation à des travaux subalternes » (CA Grenoble, ch. soc., 2 mars 2005 : JurisData n° 2005-281226. – Soc., 26 mai 2010, n° 08-43.152 : JurisData n° 2010-007210) • Difficile à caractériser, il convient de se faire assister d’un avocat dès les premiers faits afin d’être en mesure, le jour venu d’en justifier devant le Conseil de Prud’hommes. • LA DEMANDE DE RESILIATION JUDICIAIRE DE SON CONTRAT DE TRAVAIL PAR LE SALARIE. Dès lors qu’un salarié estime que son employeur n’exécute pas certaines de ses obligations contractuelles, il peut saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir une résiliation judiciaire de son contrat de travail. Les juges regarderont alors si les manquements reprochés à l’employeur sont suffisants. Si les juges considèrent que les manquements reprochés sont suffisants, il prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail. Cette résiliation prend effet au jour du prononcé du jugement lorsque le salarié se trouve toujours au service de l’entreprise. A l’inverse, si les juges considèrent qu’il n’y a aucun manquement grave alors la résiliation judiciaire est refusée et le contrat se poursuivra classiquement. Si l’employeur, averti de la demande de résiliation judiciaire de son employé, engage une procédure de licenciement pour ce motif alors la nullité du licenciement sera automatiquement prononcée. Le droit d’un salarié d’agir en justice est un droit fondamental auquel l’employeur ne peut porter atteinte. Toutefois, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour un autre motif s’il est justifié. Cass. Soc. 3 février 2016, n°14-18600. LA DIFFICULTE DE LICENCIER UN SALARIE EN ARRET MALADIE… OU L’ENCADREMENT D’UNE EXCEPTION ! La difficulté de licencier un salarié en arrêt maladie…. Ou l’encadrement d’une exception ! Sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur ne peut licencier un salarié en raison de son état de santé. Autrement dit, un licenciement justifié seulement par la maladie du salarié serait nul (article L.1132-1 du Code du travail). Cependant il est permis de licencier un salarié malade lorsque son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise au point de rendre nécessaire son remplacement définitif (Chambre Soc. 16 juillet 1998 ; Chambre Sociale. 5 juin 2001, AP 22 avril 2011). La Cour de cassation retient que la nécessité de procéder au remplacement définitif de l’intéressé s’entend comme un remplacement en CDI et uniquement par l’embauche d’un salarié extérieur à l’entreprise. Ainsi, elle a considéré que l’embauche en CDD (Chambre Sociale. 2 mars 2005), en intérim (Chambre Sociale. 18 octobre 2007 ; Chambre Sociale. 24 févier 2004), en stage (Chambre Sociale. 22 octobre 1996) ou par permutation de service en service (Chambre Sociale. 4 février 2004) rendait le licenciement nul. Le remplacement peut-être pourvu par un autre salarié de l’entreprise (promotion interne), à condition qu’il soit lui-même remplacé de manière totale et définitive par recours à une embauche en contrat à durée indéterminée (Chambre Sociale. 26 septembre 2007 ; Soc. 26 janvier 2011). En outre, la Cour de cassation considère que le remplacement définitif doit intervenir dans « un délai raisonnable » après le licenciement (Chambre Sociale. 10 novembre 2004 ; Soc 15 janvier 2014). La jurisprudence entend comme étant un délai raisonnable une embauche dans le mois qui suit le licenciement mais a considéré ce délai comme déraisonnable lorsqu’il était de sept mois (Chambre Sociale; 12 octobre 2011). Toutefois, la Cour de cassation a précisé s’agissant d’un salarié ayant fait part de son intention de reprendre le travail à l’issue d’un entretien préalable à licenciement, que devant l’imminence de la reprise du travail par le salarié, l’employeur aurait dû abandonner la procédure de licenciement (Chambre Sociale. 5 janvier 1999, n°96-44606). Côté employeur, les enjeux financiers sont importants et il convient d’être assisté tout au long de la procédure de licenciement afin de sécuriser l’opération. Côté salarié, les conséquences d’un licenciement peuvent être très graves mais il existe des solutions pour l’éviter. C’est la raison pour laquelle le recours à un avocat est absolument indispensable. A L’APPROCHE DE LA SAISON, ATTENTION AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES ! Au terme de l’article L.3172-1 du Code du travail il est prévu : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ». La Chambre Sociale de Cour de cassation a indiqué qu’il appartient au salarié qui demande le paiement d’heures supplémentaires de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Soc. 25 février 2004). La preuve de l’accomplissement d’heures supplémentaires peut être établie par des fiches de présence remplies par le salarié à la demande de l’employeur (Soc. 19 janvier 1999). Par ailleurs, la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré qu’il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; un décompte mensuel établi à la main suffit, sans autre explication ni indication complémentaire portée par le salarié (Soc. 24 novembre 2010). La Chambre sociale a également considéré qu’un simple relevé manuscrit des heures effectuées par le salarié suffit lorsqu’à contrario l’employeur ne fournit aucune pièce pour déterminer les heures réalisées par le salarié (Soc. 24 novembre 2010). Enfin, la Chambre sociale a, par exemple, accepté la production de fiches de temps non signées par un employeur (Soc. 19 octobre 2007). Il en résulte que si l’employeur n’apporte aux juges aucun élément prouvant que le salarié n’a pas fait les heures de travail qu’il réclame il sera forcément condamné à payer au salarié les sommes qu’il demande (Cass. soc, 16 mai 2012, n° 11-14.268). La jurisprudence est sur ce point très protectrice des salariés. Les procès en non-paiement des heures supplémentaires sont très nombreux devant les Conseils de Prud’hommes. C’est la raison pour laquelle il convient de noter avec précision les heures supplémentaires effectuées que vous soyez salarié ou employeur. Côté employeur je vous invite à faire contresigner l’ensemble des éléments par vos salariés. UN POINT SUR LA NOTION DE « CAUSE REELLE ET SERIEUSE » DANS LE CAS D’UN LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL ! Depuis la loi du 25 juin 2008, l’article L.1232-1 du Code du travail dispose « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ». Le législateur n’avait donné aucune définition mais la jurisprudence a rendu un très grand nombre d’arrêts à ce sujet pour qu’on puisse aujourd’hui cerner cette notion si importante. Réel c’est-à-dire qu’il doit reposer sur des raisons précises et objectives. Pour être réel, le motif invoqué dans la lettre de notification doit répondre à trois qualificatifs cumulatifs, sachant qu’in fine le doute profite au salarié : • Il doit être existant : exemple : ne pas relever d’un rapport inexact du supérieur, d’une pointeuse défaillante ou d’une faute reprochée à celui qui n’exerçait qu’un droit (exemple de l’abandon de poste pour un gréviste). • Il doit être exact : exemple : ne pas imputer de mauvais résultat à un salarié alors que c’est tout le marché qui s’effondre. • Il ne doit pas exister de contradiction entre le motif invoqué lors de l’entretien (souvent en présence du conseilleur du salarié qui pourra en témoigner) et celui qui figure dans la lettre de notification du licenciement. L’employeur doit veiller à bien effectuer les mêmes reproches lors de l’entretien et pendant la rédaction de la lettre de notification de licenciement. Toutefois, la Cour de cassation a considéré que le fait que «le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’ait pas été indiqué au cours de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qi n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut fonder le licenciement (Cass. Soc. 20 février 2008). Il reste évident qu’un fait commis postérieurement à l’entretien préalable à licenciement ne peut être mentionné dans la lettre (Cass. Soc. 18 avril 2008). Sérieux, c’est-à-dire assez grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Le motif invoqué doit être « matériellement vérifiable et ne pas présenter un caractère subjectif ». Ainsi, par exemple, ni la perte de confiance ni la mésentente avec le reste du personnel ne peuvent plus servir de base à un licenciement. • Une faute légère ne peut plus constituer un motif réel et sérieux de licenciement mais peut justifier une sanction ; • La réitération de fautes légères peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Conséquence ; licenciement possible avec toutes les indemnités due (congés payés, licenciement, préavis si non effectué) ; • La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. Soc. 27 septembre 2007). Conséquence : licenciement possible et immédiat avec perte des indemnités de préavis et de licenciement. Il ne touchera que son indemnité de congés payés. • La faute lourde manifeste l’intention de nuire de son auteur. Conséquence : licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement. En dehors de tout comportement fautif le salarié peut être licencié pour un motif économique, ou pour une insuffisance professionnelle ou encore parce que la prolongation de sa maladie oblige l’employeur à le remplacer définitivement dans l’intérêt de l’entreprise. En tout état de cause, si le salarié vient à saisir le Conseil de prud’hommes, celui-ci n’aura d’autre choix que de contrôler la réalité et le sérieux du motif. Ainsi, il convient d’être particulièrement vigilant lors de la procédure de licenciement mais également bien en amont afin de sécuriser au mieux la procédure car les conséquences financières en cas de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse sont très importantes. Le Cabinet de Maître RONDINI vous assiste les employeurs tout au long de la procédure de licenciement. ACTUALITE LA DEMANDE DE RESILIATION JUDICIAIRE DE SON CONTRAT DE TRAVAIL PAR LE SALARIE Dès lors qu’un salarié estime que son employeur n’exécute pas certaines de ses obligations contractuelles, il peut saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir une résiliation judiciaire de son contrat de travail. Les juges regarderont alors si les manquements reprochés à l’employeur sont suffisants. Si les juges considèrent que les manquements reprochés sont suffisants, il prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail. Cette résiliation prend effet au jour du prononcé du jugement lorsque le salarié se trouve toujours au service de l’entreprise. A l’inverse, si les juges considèrent qu’il n’y a aucun manquement grave alors la résiliation judiciaire est refusée et le contrat se poursuivra classiquement. Si l’employeur, averti de la demande de résiliation judiciaire de son employé, engage une procédure de licenciement pour ce motif alors la nullité du licenciement sera automatiquement prononcée. Le droit d’un salarié d’agir en justice est un droit fondamental auquel l’employeur ne peut porter atteinte. Toutefois, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour un autre motif s’il est justifié. Cass. Soc. 3 février 2016, n°14-18600. LE CDD SAISONNIER. A l’approche de la nouvelle saison, un point sur le CDD saisonnier : Les cas de recours au contrat de travail à durée déterminée (ci-après « CDD ») sont limitativement énumérés dans le Code du travail. En aucun cas, un CDD ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Article L.1242-1 et suivants du Code du travail). L’article L.1242-2, 3°, du Code du travail prévoit que le recours au CDD pour l’exécution d’un emploi saisonnier est possible. En effet, cet article dispose : « (…) un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, seulement dans les cas suivants : (…) 3° emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ». Les conditions de recours au CDD saisonnier : Un Accord national interprofessionnel puis la Cour de cassation sont venus préciser qu’ont un caractère saisonnier les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (Accord national interprofessionnel 24 mars 1990 ; Soc. 12 octobre 1999). Ainsi, pour que le caractère saisonnier soit caractérisé, il faut que deux critères soient réunis : • Une variation d’activités se répétant chaque année à des dates à peu près fixes : la périodicité et la durée de la saison doivent être régulières, prévisibles, cycliques et indépendante de la volonté de l’employeur (Circulaire DRT n°90/18 du 30 octobre 1990) ; • Le caractère cyclique de l’augmentation d’activité doit être déterminé par le rythme des saisons ou des modes de vies collectifs ; ainsi si l’activité varie seulement en fonction de la seule volonté de l’employeur qui ne répartit pas sa production sur l’ensemble de l’année, elle ne peut être qualifiée de saisonnière (Soc. 4 mai 1993). La conclusion du CDD saisonnier : Le CDD saisonnier doit être conclu dans les mêmes conditions que le CDD classique. Ainsi, il doit obligatoirement être écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L.1242612 du Code du travail). Il doit également comporter : • La date du terme ; • La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis (article L.1242-7 et L.1242-12 du Code du travail) ; • La désignation du poste du travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, la désignation de l’emploi occupé ; • L’intitulé de la convention collective applicable ; • La durée de la période d’essai éventuellement prévue ; • Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ; • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. Les employeurs doivent redoubler de vigilance car toute mention obligatoire manquante permettra au salarié de demander la requalification de son CDD saisonnier en CDI devant le Conseil de Prud’hommes. La Cour de cassation considère qu’à défaut d’écrit, le contrat est présumé conclu à durée indéterminée (Soc. 8 octobre 1987). En l’absence de contrat écrit, l’employeur ne peut écarter la présomption légale en apportant la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée (Soc. 21 mai 1996). De même, la Cour de cassation considère que l’omission des mentions obligatoires justifie, comme l’absence d’écrit, la requalification du contrat en vertu de la présomption de durée indéterminée (Soc. 19 novembre 1987). Enfin, le contrat doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables (article L.1242-13 du Code du travail). La Cour de cassation précise que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours pleins pour accomplir la formalité de transmission au salarié ; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (Soc. 22 octobre 2008). La transmission tardive du CDD pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraine requalification de la relation de travail en CDI (Soc. 17 juin 2005). Les conséquences qui résultent d’un CDD saisonnier irrégulier peuvent être extrêmement lourdes sur un plan financier pour les employeurs en cas de requalification du contrat en CDI. C’est la raison pour laquelle le recours à un avocat est devenu indispensable pour sécuriser les embauches. Maître Audrey RONDINI-GILLI

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MAÎTRE AUDREY RONDINI-GILLI
Avocate au Barreau de Draguignan
Droit du travail
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Actualités
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Audrey RONDINI-GILLI
4.5
Audrey RONDINI-GILLIAudrey RONDINI-GILLI 4.5
pierrick cordina
11 avril, 2019, 4:03
Professionnellement irréprochable
Pierre A
9 avril, 2019, 10:06
Maître Rondini est une avocate très professionnelle et efficace. Elle est parvenue à traiter mon contentieux dans un délai assez court. Ses honoraires ne sont pas excessifs comparativement aux tarifs pratiqués dans le Golf de St Tropez. Je la recommande vivement!
axelle domenici
9 avril, 2019, 2:02
Très à l'écoute. Excellente avocate.
AKBACHE jeanpaul
28 février, 2019, 6:48
Très professionnelle à l'écoute à recommander Bien cordialement MR AKBACHE
Dominique Vanloot
13 janvier, 2019, 4:11
Tres professionnelle , à l' ?coute , Concise et efficace .
Thypirox83
7 mai, 2018, 4:15
Non professionnel , non aimable très cupide !
RONDINI Audrey
27 novembre, 2017, 8:09
MICHEL Audrey
29 mai, 2017, 7:41